Psykologisk trygghet är ett kraftfullt begrepp. Det står för en arbetsmiljö där människor vågar tala öppet, dela idéer, och ta upp svåra frågor utan rädsla för negativa konsekvenser. Det är ett populärt begrepp inom ledarskap och teamutveckling idag, inte minst tack vare forskning av Amy Edmondson samt Googles projekt Aristoteles, som visade hur avgörande psykologisk trygghet är för högpresterande team.
Men som med alla goda idéer finns risken att de missbrukas eller missförstås. Den senaste tiden har jag coachat individer som berättat hur “psykologisk trygghet” i deras organisation blivit ett krav snarare än ett stöd – en förväntan att dela personliga känslor och upplevelser, ofta bortom vad de själva var bekväma med.
Jag ser paralleller i 70-talets strävan efter gemenskap och öppenhet, där goda intentioner ibland gick för långt och resulterade i gränslösa grupprocesser som skadade individer. Positiva tankar kan få destruktiva uttryck om de används utan kunskap eller förståelse. Vad kan gå fel?
När psykologisk trygghet missförstås som att “alla måste dela allt” för att teamet ska fungera, kan det leda till:
Överskridna gränser: Människor tvingas öppna sig mer än de är bekväma med, vilket underminerar förtroendet istället för att bygga det.
Ojämlikhet i delning: Vissa delar öppet medan andra är tystare, vilket kan skapa skuld och en känsla av att inte bidra “tillräckligt”.
Fokus på individ snarare än system: Tryggheten blir något varje individ förväntas “leverera”, istället för en kultur som organisationen gemensamt bygger.
Hur kan vi göra bättre?
För att psykologisk trygghet ska ha den positiva effekt den är tänkt att ha behöver vi tydligare förstå vad det är och vad det inte är. Jag vill uppmana dig som är i en ledande position att tänka på följande:
Frivillighet är centralt: Att våga tala öppet ska vara en möjlighet, inte en skyldighet.
Ledare sätter tonen: Psykologisk trygghet handlar mer om att chefer och ledare skapar förutsättningar, visar vägen och är förebilder för öppenhet än att kräva detsamma av alla andra.
Sätt ramar: Diskussioner om psykologisk trygghet ska inte skapa utsatthet. En trygg miljö förutsätter tydliga gränser och respekt för integritet.
Ha arbetsuppgiften och inte personen i fokus: Vilken information behöver vi för att lösa uppgiften?
Framtidens utmaning:
Vi behöver ha modet att reflektera kritiskt över hur vi implementerar den här typen av begrepp. Som organisationspsykolog ser jag det som min roll att inte bara uppmuntra till utveckling, utan också att påminna om balans och nyanser. Framtidens utmaning handlar om att skapa en kultur där psykologisk trygghet är en möjlighet snarare än ett krav. En sådan kultur kräver att vi inte bara strävar efter öppenhet och ärlighet, utan också förstår vikten av att respektera individuella gränser.
I en värld där många förväntas dela mer av sig själva och sina känslor än tidigare, är det lätt att vi glömmer bort att integritet och självbestämmande är centrala för välmående och autentiska relationer. Varje individ har olika behov och gränser när det gäller kommunikation och delande av information. En ledare behöver vara medveten om och lyssna på sina medarbetares behov av både närhet och avstånd.
Comments